WordPress

Характеристику гарантий и компенсаций предоставляемых работникам в разных случаях

Характеристику гарантий и компенсаций предоставляемых работникам в разных случаях - картинка 1

Характеристика отдельных случаев предоставления гарантий и компенсаций

В этом параграфе мы рассмотрим некоторые наиболее частые случаи предоставления работникам гарантий и компенсаций, в том числе условия и порядок предоставления, размеры и формы гарантий и компенсаций. 1

Одними из наиболее распространенных и часто встречающихся в практике работодателей ситуаций, в которых работникам обеспечиваются гарантии и компенсации, являются поездки работников за пределы своего места работы, в связи с которыми работники несут определенные затраты. Целью таких поездок может быть как выполнение трудовых обязанностей, так и иные цели.

Прежде всего работники выезжают в служебные командировки, под которыми понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Особенности направления работников в служебные командировки установлены одноименным Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.

При направлении работника в служебную командировку ему предоставляются:

  • 1) гарантии в виде:
    • – сохранения места работы (должности);
    • – среднего заработка;
  • 2) компенсации в виде:
    • – возмещения расходов на проезд;
    • – возмещения расходов по найму жилого помещения;
    • – выплаты суточных.

Также работниками совершаются служебные поездки, не признаваемые служебными командировками. Это происходит в случаях, когда характер работы предполагает постоянные разъезды работника, т.е. выполнение им своих трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя; сюда относится: работа в пути, работа с разъездным характером, работа в полевых условиях или в экспедициях. Поскольку работник свое рабочее место не покидает, то нет необходимости в предоставлении ему гарантий, как при служебных командировках. А расходы в связи с такими поездками он несет, что влечет за собой выплату ему соответствующих компенсаций по расходам по проезду, по найму жилого помещения, суточных, полевого довольствия (дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства) и иным расходам, произведенным работником с ведома или разрешения работодателя.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Поездки могут совершаться работниками также при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы. В этих случаях работникам предоставляются гарантии в виде сохранения места работы (должность) и среднего заработка. Если же работник направлен на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, то ему дополнительно предоставляются и компенсации в том же размере, что и при направлении в служебную командировку.

Еще одним случаем поездок работника является переезд работника на работу в другую местность по соглашению с работодателем. Работникам предоставляются компенсации в виде возмещения расходов но:

  • – переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;
  • – обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов в таких случаях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства РФ, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Следующим весьма распространенным случаем предоставления работникам гарантий и компенсаций является совмещение работником работы с получением образования. Гарантии и компенсации работникам предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Исключением из этого правила является направление работодателем для получения образования того же уровня в соответствии с трудовым или ученическим договором. Если работник получает образование одновременно в двух образовательных организациях, то гарантии и компенсации предоставляются ему по его выбору только в связи с получением образования в одной из них.

Гарантии и компенсации предоставляются работникам, совмещающим работу с получением образования следующих уровней:

  • – высшего образования по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры;
  • – высшего образования – подготовка кадров высшей квалификации (аспирантура (адъюнктура), ординатура, ассистентура-стажировка и допуск к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук);
  • – среднего профессионального образования;
  • – основного общего или среднего общего образования.

Формами гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам при получении образования, в соответствующих случаях являются:

  • – дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка;
  • – отпуск без сохранения заработной платы;
  • – оплата проезда к месту нахождения образовательной организации и обратно;
  • – сокращенная рабочая неделя с сохранением части среднего заработка;
  • – предоставление свободного от работы дня или сокращение продолжительности рабочего дня.

К числу наиболее распространенных относится также предоставление работникам гарантий при увольнении в форме гарантийных выплат, именуемых выходным пособием. Выходное пособие выплачивается в размере:

  • – среднего месячного заработка – при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. В этом случае работникам также предоставляется дополнительная гарантия в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй и за третий (при совершении работником некоторых дополнительных действий) месяцы;
  • – двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:
  • • с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
  • • призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • • отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • • признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  • • отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходного пособия. Однако выходное пособие нс может быть выплачено работникам при расторжении трудового договора по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, или за совершение работниками виновных действий (бездействия).

http://studme.org/45272/pravo/harakteristika_otdelnyh_sluchaev_predostavleniya_garantiy_kompensatsiy

Статья ТКРФ 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Комментарий к статье 165

1. Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, могут быть установлены:

— в иных разделах ТК;

— в иных федеральных законах.

2. К числу гарантий и компенсаций, предоставляемых на основании разд. VII ТК, относятся:

— гарантии и компенсации при направлении работника в служебную командировку и при переезде на работу в другую местность (см. гл. 24 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей (см. гл. 25 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (см. гл. 26 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (см. гл. 27 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации при переводе работника на другую постоянную работу, при временной нетрудоспособности, в связи с несчастным случаем на производстве, при прохождении обязательного медицинского обследования, осуществлении донорских функций, при повышении квалификации, использовании имущества работника в интересах работодателя (см. гл. 28 ТК и комментарий к ней).

3. К числу гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных разделах ТК, относятся:

— гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (см. ст. 39 ТК и комментарий к ней);

— гарантии при заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней);

— гарантии при изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней);

— гарантии защиты персональных данных работника (см. ст. 86 ТК и комментарий к ней);

— гарантии по оплате труда (см. гл. 21 ТК и комментарий к ней);

— гарантии в сфере нормирования труда (см. ст. 159 ТК и комментарий к ней);

— гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней);

— гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями (см. гл. 41 ТК и комментарий к ней);

— гарантии несовершеннолетним работникам (см. гл. 42 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (см. ст. 287 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (см. ст. 302 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. гл. 50 ТК и комментарий к ней);

— гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (см. ст. 340 ТК);

— гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней), а также освобожденным профсоюзным работникам (см. ст. 375 ТК и комментарий к ней);

— гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405 ТК и комментарий к ней);

— гарантии работникам в связи с проведением забастовки (см. ст. 414 ТК и комментарий к ней).

4. К числу гарантий и компенсаций в сфере социально-трудовых отношений, предусмотренных в иных федеральных законах, относятся:

— гарантии гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, на основании Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ (в ред. от 6 июля 2006 г.) «Об альтернативной гражданской службе»;

— гарантии гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, на основании Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2004 г.) «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»;

— гарантии работникам открытых акционерных обществ, созданных в порядке приватизации, на основании ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ (в ред. от 10 мая 2007 г.) «О приватизации государственного и муниципального имущества»;

— гарантии лицам, находящимся под диспансерным наблюдением в связи с туберкулезом, и больным туберкулезом на основании Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) «О предупреждении распространения туберкулеза в РФ»;

— гарантии гражданам, занятым на работах с химическим оружием, и гражданам, получившим профессиональное заболевание на этих работах, на основании Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»;

— гарантии судьям и работникам аппаратов судов на основании Федерального закона от 10 января 1996 г. N 6-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов РФ»;

— гарантии работникам, занятым тяжелыми работами и работами с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля, на основании Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ (в ред. от 12 июня 2006 г.) «О государственном регулировании в области добычи и использовании угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности».

5. В соответствии с ч. 2 ст. 165 ТК гарантии и компенсации работникам предоставляются за счет средств работодателя. Исключением из этого правила являются гарантийные выплаты работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей. В этом случае работодатель обязан освободить работника от работы, а выплаты работникам производят те органы и организации, в интересах которых работник осуществлял государственные или общественные обязанности. О предоставлении работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях см. ст. 170 ТК и комментарий к ней.

http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-165-sluchai-predostavleniya-garantiy-i-kompensaciy

Общая характеристика других гарантий и компенсаций

Кроме вышерассмотренных, в ТК РФ и иных законодательный актах предусмотрены иные гарантии и компенсации.

Например, компенсация вынужденного неполного рабочего времени — это новый вид компенсационных выплат. В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба занятости утвердила не только Положение о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зарплаты, но и «Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю». Согласно этим документам с учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Работникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у предприятия есть на то средства, но не более 6 месяцев.

Гарантии при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации зафиксированы в ст. 81, 178 ТК РФ.

В случаях, перечисленных в ст. 178 ТК РФ, зафиксированы гарантии выплаты выходного в размере двухнедельного среднего заработка. Перечень случаев, в которых ст. 178 ТК РФ предусмотрена выплата работникам выходных пособий, может быть расширен коллективным и трудовым договорами. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрен ряд правил, которые применяются при расторжении трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 статьи 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

Согласно ТК РФ существуют гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до полутора лет: снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за сет средств работодателя; при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Кроме того, перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

За время нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад) (ст. 302 ТК РФ).

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 183 ТК РФ); 5. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).

При переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу и отстранении от работы установлены компенсации: 1. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ) 1 ; 2. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (ст. 76 и 157 ТК РФ).

Членам комиссии по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоем, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414 и 157 ТК РФ).

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 ст. 77 ТК РФ.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за эти работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором (ст. 234 ТК РФ).

Еще одна важная и долгожданная гарантия — новый Кодекс уточняет и конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общее правило — трудовой договор должен быть постоянным.

http://studbooks.net/1112895/pravo/obschaya_harakteristika_drugih_garantiy_kompensatsiy

Тема 8. Гарантии и компенсации. План. 1. Понятие гарантий и компенсаций и случаи их предоставления. 2. Отдельные виды предоставляемых работникам гарантий. — презентация

Презентация была опубликована 7 лет назад пользователемwww.StGAU.ru

Похожие презентации

Презентация на тему: » Тема 8. Гарантии и компенсации. План. 1. Понятие гарантий и компенсаций и случаи их предоставления. 2. Отдельные виды предоставляемых работникам гарантий.» — Транскрипт:

1 Тема 8. Гарантии и компенсации. План. 1. Понятие гарантий и компенсаций и случаи их предоставления. 2. Отдельные виды предоставляемых работникам гарантий и компенсаций.

2 Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ). Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими ФЗ (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

3 Предоставление гарантий и компенсаций работникам в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

4 Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

5 При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются: 1. сохранение места работы (должности) и среднего заработка; 2. возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

6 Общий перечень расходов, возмещаемых работодателем работнику включает в себя: расходы по проезду; расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

7 Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие) в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ч. 1 ст. 170 ТК РФ).Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие) в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ч. 1 ст. 170 ТК РФ).

8 Работник за время исполнения соответствующих государственных или общественных обязанностей получает компенсацию, которая ему выплачивается государственным органом или общественным объединением, привлекшими работника к исполнению указанных обязанностей. Ее размер определяется ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ либо решением соответствующего общественного объединения.

10 Гарантии и компенсации обучающимся работникам: 1. работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях ВПО, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения; 2. работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения; 3. работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования; 4. работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

12 В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): 1. увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, 2. за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

15 В соответствии со ст. 182 ТК РФ, за работником сохраняется его прежний средний заработок: 1. при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя – в течение одного месяца со дня перевода. 2. при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

http://www.myshared.ru/slide/200411/

85. Понятие и общая характеристика гарантий и компенсаций

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ или ФЗ.

Помимо общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

а) при направлении в служебные командировки;

б) при переезде на работу в другую местность;

в) при исполнении государственных или общественных обязанностей;

г) при совмещении работы с получением образования;

д) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

е) в некоторых случаях прекращения трудового договора (например, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации им выплачивается «золотой парашют» — не менее трёх месячных средних заработков);

ж) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

В других случаях, предусмотренных ТК или ФЗ.

При предоставлении гарантий и компенсаций выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке, предусмотренном законом. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

86. Гарантии при направлении в служебные командировки и переезде в другую местность.

Служебная командировка (ст. 166 ТК РФ) — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Для подлиза – теперь у нас командировочные удостоверения отменили.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

а) расходы по проезду;

б) расходы по найму жилого помещения;

в) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

г) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах определяются актами Правительства РФ.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено законом.

NB! Расходы возмещаемые работодателем, которые связанны со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера такие же, как и при командировке.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

а) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

б) расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах актами Правительства РФ.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено законом.

http://studfile.net/preview/6807338/page:44/

Тема 2.4. Оплата труда

I. Задания для самостоятельной работы

1.Проанализируйте структуру и функционирование механизма правового регулирования заработной платы в современных условиях. Результаты анализа отразите в таблице.

№ п/пМетод правового регулирования заработной платыИсточники праваОбщая характеристика
Государственное нормирование
Негосударственное нормирование (социальное партнерство)
Коллективно-договорное регулирование
Индивидуально-договорное регулирование

2.Дайте характеристику различных систем заработной платы, заполнив следующую таблицу.

Системы заработной платыОсновные элементыПорядок определения заработной платыСфера применения данной системыПреимущества в сравнении с другими системами

3.Дайте характеристику гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в разных случаях, заполнив следующую таблицу.

№ п/пОснования предоставления гарантий и компенсацийНормы праваВиды предоставляемых гарантийВиды предоставляемых компенсаций

4.Ознакомьтесь с Положением об оплате труда работников какой-либо конкретной организации. Какие, на Ваш взгляд, нормы дополняют Трудовой кодекс РФ? Оцените их с точки зрения улучшения (ухудшения) положения работника.

III. План практического занятия

(Форма обучения: очная и заочная)

Занятие 1:

1. Понятие оплаты труда. Гарантии по оплате труда работников. Заработная плата. Минимальная заработная плата.

2. Формы оплаты труда и установление заработной платы.

3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Система заработной платы.

4. Ограничение удержаний из заработной платы и их размеры. Исчисление средней заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Сроки расчета при увольнении.

Занятие 2:

1. Тарифные системы оплаты труда. Стимулирующие выплаты.

2. Оплата труда в особых и отклоняющихся от нормальных условиях.

3. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты

4. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы. Роль профсоюза в регулировании заработной платы

III. Рекомендации по выполнению заданий и

подготовке к практическому занятию

Заработная плата является одним из основных элементов тру­дового правоотношения (ст. 15 ТК РФ).

Приступая к изучению данной темы, студенты должны, прежде всего, обратить внимание на те изменения в трудовом законода­тельстве, которое регулирует данный круг отношений. Речь идет о Трудовом кодексе Российской Федерации (главы 20—28) в редак­ции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Необходимо уяснить различие в таких понятиях, как «оплата труда» и «заработная плата», хорошо знать основные государствен­ные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 Трудового ко­декса РФ), с учетом признаков заработной платы, закрепленных в ст. 129 ТК РФ, уметь отличать заработную плату от других выплат и доплат, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Усвоив понятие заработной платы, студентам следует перейти к изучению методов правового регулирования оплаты труда в новых ус­ловиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Важно подчеркнуть, что в ус­ловиях сегодняшнего дня значительно сужается государственное нормирование и расширяется договорное (как коллективное, так и индивидуальное) регулирование, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы и сферы услуг является главным образом доход (прибыль) работодателя.

Следует понять значение одного из основных государственных стандартов правовой организации заработной платы — минималь­ного размера оплаты труда и его порядка установления (ст. 133 Трудового кодекса РФ с учетом Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) При этом необходимо знать, что в соответствии со ст. 160 ТК РФ право на получение месячной оплаты труда не ни­же минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчи­танные на месячный период.

Самым внимательным образом студентам следует подойти к изучению вопросов, относящихся к тарифной системе, представ­ляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные ко­эффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ) и другие элементы тарифной системы (Единый тарифно-квалификационный спра­вочник работ и профессий рабочих, Квалификационный спра­вочник должностей служащих и др.). При этом особое внимание надо обратить на содержание одного из основных элементов та­рифной системы — тарифной ставки, установление размеров ко­торой, их соотношение между отдельными категориями работни­ков, стало прерогативой работодателя, за исключением работников организаций, финансируемых из бюджета.

При изучении правовой системы оплаты труда надо разобрать­ся с теми системами заработной платы, которые сегодня применя­ются в организациях (сдельная и повременная), уяснить разновид­ности сдельной оплаты труда (прямая сдельная, косвенная сдель­ная, сдельно-прогрессивная и аккордно-сдельная).

Студентам следует изучить права работодателей в области зара­ботной платы, а также нормативные акты, регулирующие различ­ные системы оплаты труда, порядок установления и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, обслуживания), обратив особое внимание на содержание главы 22 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ РФ от 30 июня 20О6 г.

Необходимо усвоить, какие системы стимулирующих выплат работодатель вправе устанавливать с учетом мнения представи­тельного органа работников (системы премирования, стимулиру­ющих доплат и надбавок).

Особое внимание следует обратить на нормы, регулирующие оп­лату труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредны­ми и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 146— 148 Трудового кодекса РФ), а также в других случаях выполнения ра­боты в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, при вы­полнении работ различной квалификации, при совмещении профес­сий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работни­ка, за работу в ночное время и т.п.). Все эти основания четко регули­руются нормами Трудового кодекса РФ (ст. 149—158) в редакции Фе­дерального закона от 30 июня 20О6 г.

В сфере оплаты труда в целом ряде случаев важное значение имеет средний заработок работника. Надо иметь в виду, что Трудо­вой кодекс РФ (ст. 139 в редакции Федерального закона от 30 ию­ня 2006 г.) устанавливает единый порядок исчисления средней за­работной платы, который студенты должны изучить и знать спосо­бы исчисления заработной платы во всех предусмотренных зако­ном случаях при любом режиме работы.

Следует также усвоить формы оплаты труда, предусмотренные с т. 131 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.), и знать основные гарантии оплаты труда в соответствующей сфере труда, порядок, место и сроки выплаты зара­ботной платы (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Особо следует учесть, что место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным догово­ром или трудовым договором.

Студентам надо обратить особое внимание на тот факт, что в Трудовом кодексе РФ содержатся правовые нормы, направленные на охрану заработной платы. Речь идет об обеспечении работнику неприкосновенности заработной платы, своевременной ее выпла­те, а также привилегированном характере заработной платы при несостоятельности работодателя (ст. 130, 137—141 Трудового ко­декса РФ). Кроме того, трудовое законодательство установило от­ветственность работодателя за нарушение сроков выплаты зара­ботной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 Трудового кодекса РФ).

В завершение изучения данной темы необходимо понять, что одним из важнейших условий надлежащей организации труда и за­работной платы является нормирование труда. Поэтому следует последовательно изучить понятие норм труда (норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), порядок уста­новления, разработки и утверждения типовых норм труда, введе­ния, замены и пересмотра норм труда (ст. 160—163 Трудового ко­декса РФ). При всем этом надо иметь в виду, что работодатель мо­жет применять системы нормирования труда с учетом мнения вы­борного профсоюзного или иного представительного органа ра­ботников данной организации. Системы нормирования могут ус­танавливаться коллективным договором или иными локальными нормативными актами в данной организации.

Немаловажно отметить, что в соответствии со ст. 163 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

http://mydocx.ru/7-45437.html

Литература

  1. Конституционный судебный процесс / ред. М.С. Саликов. — М.: Норма, 2015. — 416 c.
  2. Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.
  3. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
  4. Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.
  5. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2001. — 528 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях